互联网面试官评价面试者的三个常见维度

在人才面试评估过程中，可以从第一印象、知识及能力、性格与文化，面试官从三个维度进行基于行为细节的描述进行评估。

人才面谈之后，目前部分企业的招聘人员没有进行系统性的评价，更多的是凭感觉是否可行。特别是有的企业进行多轮不同的面试人进行面试，前面伙伴问过的问题，后面的人仍然会重复提问，由于大家都没有记录所以也无论印证求职者说的是否前后矛盾或存在出入。为了体现出企业团队之间的融合性，建议面试评价最好是记录好面试官的问题与求职的回复的关键点。面试评估可以从两个方面进行：

一、第一印象的评估

主要可以从仪容、仪表、职场礼仪、精神态度、衣着整洁或风格与职业匹配、体格、健康状况等。部分公司会做一份表格进行打分或记录。建议对于职场礼仪、衣着风格、仪容仪表等方面最好是进行一下具体、客观的描述。可能为后面的面试官或入职后部门负责人更好的了解求职者的每一印象。

某次招聘一位物流经理岗位，当天共约了5位求职者到公司面试。其中有一位小伙子精气神十足，还特意提前一天晚上理了个平台。他的这一点给初次面试的两位面试官者：招聘经理、物流总监的印象特别好。并将这一点重点记得在面试评估表上。复试由人力资源总监和总经理一起面试，总经理就留意到初试时他为了面试特意去理发的这一细节，表明他对这份工作的重视。最后，公司在录选人才时，在两位中进行选择，他的这一个细节成为胜出的关键点。

二、知识与专业方面进行评估

首先可以将对方过往经历与公司匹配度进行评估，例如过往公司的规模，重点是内部运营架构的设计、部门岗位设计及分析、工作相关的流程与决策、岗位考核要点等，这些维度可能较好的评估求职者过往的工作经历与岗位要求。不同的公司对人才的要求不同，可以结合自己公司的侧重点进行评估。

部分公司专业岗位的基础知识会进行试卷考试，由用人部门针对性的设计试卷，这个就相对较好的进行评估。如果没有试卷则建议依据岗位胜任力进行提问，如领悟能力、反应度、管理能力、决策分析能力等，针对性的设计问题。如：考查对方的“团队协作能力”，可问“作为XX部门经理和其他部门特别是AA部常有矛盾，你是否遇到过，当时是怎么处理的 (情景式问题) ？”“作为高级XX经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？”考查对方的“管理能力”可以问“你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？(行为式问题)”。

在进行评估时，除了记录对方回复问题的关键内容，更需要记录对方的肢体语言等方面，很多时候肢体语言比口头语言更具备诚实度，能更好有反应出求职者的心理及综合能力。例如：对方在回复时有瞪眼及右上扬，身体是放松还是相对紧张，这些行为体现的心理特征是什么。

三、性格及文化方面评估

如果公司有购买性格测试或人力资源伙伴自己能解读也可以进行性格方面的测试，性格没有好坏之分，最主要的是团队，特点是上下属之间的性格是否能有效的融合，这方面的评估最大的难点是人力资源伙伴需要对公司现在团队各性格方面的了解。因此，需要公司人力资源管理的评估体系相对的稳定，别换一位伙伴就换一个评估方式。

另一个方面是个人性格特质与企业文化的融合，常见有是专业能力很强的伙伴却不能在公司创造价值或留不下来，可能最大原因就是其个人性格与企业文化的能有效的融合。我们在面试时，可以从其家庭环境及步入职场的前几年企业文化特质，来判断人才的性格与企业的吻合度。

总之，在人才面试评估过程中，可以从第一印象、知识及能力、性格与文化，三个维度进行基于行为细节的描述进行评估。